25 Mar, 2019
အလုပ္ေလွ်ာက္ေတာ့မယ္ဆုိရင္

ယေန႔ေခတ္ႀကီးဟာ အသိပညာနဲ႔ေမာင္းႏွင္တဲ့ ေခတ္ႀကီးျဖစ္သလို အဖြဲ႕အစည္းေတြဟာလည္း (Knowledge Driven Society) အသိပညာနဲ႔ေမာင္းႏွင္ေနတဲ့ သူ႔အဖြဲ႕အစည္းႀကီးျဖစ္လာတာနဲ႔အမွ် "လူသာလာပါ ျပႆနာကို ေခၚမလာ ပါနဲ႔" လုိ႔ ေျပာမရေတာ့ပါဘူး။

          Personal Management ေခတ္တံုးကေတာ့ အလုပ္နံရံေတြမွာ စာေလးေတြကပ္ၿပီး လုပ္ပါ ၊  မလုပ္ပါဆုိကာ ထိန္းခ်ဳပ္လုိ႔ရေပမဲ့ ယေန႔ေခတ္မွာေတာ့ ဒီလိုေျပာလို႔မရေတာ့ပါဘူး။

          HR ဖြံ႕ၿဖိဳးလာတာနဲ႔အမွ် ျပႆနာေတြကိုလက္ခံၿပီး ေျဖရွင္းေပးရမယ့္ေခတ္ကို ေရာက္ရွိလို႔လာခဲ့ပါၿပီ။

          လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ေတြကုိ စီမံခန္႔ခြဲတဲ့အလုပ္ဆိုေတာ့ လူေတြကို အဓိကထားရတာေပါ့။ လူေတြဆိုေတာ့ မတစ္ေထာင္သားေတြေပါ့။ လူအမ်ိဳးမ်ိဳး စိတ္အဖံုဖံု ျပႆနာေပါင္းစံုပါလာမွာ သဘာ၀ပါပဲ။ ဒီေတာ့ ျပႆနာေတြကို စီမံခန္႔ခြဲၿပီး လူေတြရဲ႕စိတ္အဖံုဖံုကို ျပန္လည္ကုစားကာ အသိပညာေတြကို ပိုေကာင္းမြန္လာေအာင္ လုပ္ေပးရမယ့္ ယေန႔ေခတ္ဆုိေတာ့ "လူသာလာပါ ျပႆနာကိုေခၚမလာပါနဲ႔" လို႔ ေျပာလို႔မရတဲ့ေခတ္ကိုေရာက္ခဲ့ရတာေပါ့။

          ဒီေတာ့ ျဖစ္တတ္တဲ့ သေဘာေလးေတြနဲ႔ ျပႆနာအခ်ိဳ႕ကို ေလ့လာလုိ႔ရေအာင္ ေျပာျပေပးခ်င္ပါတယ္။ HR ေခတ္ႀကီးေရာက္လာေတာ့ HR ေတြကို ေဖာ္ထုတ္ေပးရမယ့္တာ၀န္ေတြကလည္း ရွိလာၿပီေပါ့။ ဒါေၾကာင့္ ကၽြန္ေတာ္က HR ေလာကထဲက မိတ္ေဆြတစ္ဦးျဖစ္သလို DJ တီးတဲ့အခါမွာလည္း ကၽြမ္းက်င္တဲ့ Manager ကိုမွန္ႀကီးနဲ႔စကား ေျပာခဲ့တာေလးေတြကို စာဖတ္သူတို႔ကို ျပန္လည္မွ်ေ၀ပါရေစ။

ဂ်ိမ္း။            ။ ကိုမွန္ႀကီးေနေကာင္းတယ္ေနာ္။ ဟိုတစ္ေခါက္တုန္းကလည္း အစ္ကိုေျပာျပတာေတြကို ေဆာင္းပါး အျဖစ္ ထည့္ဖူးတယ္ေနာ္။ ဒီေန႔ေတာ့ HR Function ေတြထဲက Selection ဆိုတဲ့ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္မႈအေပၚမွာ ေျပာၾက ရေအာင္ဗ်ာ။ ၀န္ထမ္းေတြကို အင္တာဗ်ဴးတဲ့အခါမွာ အစ္ကို႔အေနနဲ႔ ဘယ္လိုပံုစံေလးေတြ ဗ်ဴးခဲ့တယ္ဆုိတာေလး ေျပာျပ ေပးပါလား။

မွန္ႀကီး။                   ။ ဂ်ိမ္းတို႔ကေတာ့ စၿပီ။ မလာလုိက္နဲ႔ လာတာနဲ႔ ဒီ HR အေၾကာင္းပဲ။ ကၽြန္ေတာ္က ဂ်ိမ္းဆီက ပညာယူ ရမယ္မရွိဘူး။ ဂ်ိမ္းကပဲ လာလာယူေနတယ္။ ေအးေပါ့ေလ။ HR သမားဆိုေတာ့လည္း ေပးရဦးမွာေပါ့။ ဂ်ိမ္း ေျပာသလို ၈၀/၂၀ ဥပေဒသအရေျပာရရင္ HR သမားဆိုတာ ၂၀% ပဲယူ ၈၀% ေပးရမယ္ေပါ့။ ဒီလုိပဲ HR သမားစစ္စစ္ေတြ ျပန္ရရင္လည္း ၈၀% ေသာ ေကာင္းက်ိဳးေတြျပန္ရမယ္။ ဆံုး႐ံႈးမႈကေတာ့ ၂၀% ေလာက္ပဲရွိမွာေပါ့ မဟုတ္ဘူးလား။ ဂ်ိမ္း က ေမးေတာ့လည္း မွတ္မိသေလာက္ ျပန္ေျပာျပရေတာ့မွာေပ့ါ။

ဂ်ိမ္း။            ။ ကၽြန္ေတာ္အရင္စေျပာေပးမယ္။ ဒီလိုရွိတယ္ ကိုမွန္ႀကီး အလုပ္ခန္႔တယ္ဆုိတာ လူကိုေရြးတယ္။ မတတ္ တာကိုသင္တယ္။ တတ္ၿပီးသားဆုိရင္ ျပင္သင့္တာျပင္ေပး တာ၀န္ေပး အလုပ္ၿပီး မၿပီးတာေတြ ဆက္ဆံေရး ေကာင္း မေကာင္း အက်င့္ေကာင္း မေကာင္းစတာေတြနဲ႔ပါ ခ်ိတ္ဆက္မႈရွိတာဆိုေတာ့ စာထဲမွာသင္သလို မလြယ္ကူဘူးေပါ့။ ေရြးခ်ယ္မႈ မွန္ မမွန္ ရလဒ္ကိုခ်က္ခ်င္းမသိႏုိင္တဲ့အလုပ္ပဲ မဟုတ္ပါလား။

          လူမွန္ေနရာမွန္ရဖုိ႔ဆိုတာ မလြယ္တဲ့အလုပ္ပါပဲ။ စိတ္ေနစိတ္ထားအမ်ိဳးမ်ိဳးရွိေနတဲ့သူေတြကို မိနစ္ပိုင္းအတြင္း ေရြးခ်ယ္ဆံုးျဖတ္ရတာ SME ကေန လုပ္ငန္းႀကီးေတြအထိ စိတ္ညစ္ရတဲ့ကိစၥျဖစ္ေနပါတယ္။

          ဒါေၾကာင့္ လုပ္ငန္းရွင္ေတြက Attraction ကို အျဖစ္ေလာက္ပဲလုပ္ၿပီး Development တို႔ Maintain တို႔နဲ႔ဆက္ၿပီး ရပ္တည္ၾကပါတယ္။ ကၽြန္ေတာ္ထင္တယ္။ အဲဒါက မွန္ကန္တဲ့နည္းေတာ့ မဟုတ္ဘူး။ Attraction ကိုေတာင္ စနစ္တက် မလုပ္ခဲ့ရင္ က်န္တဲ့အစိတ္အပိုင္းေတြကို လုပ္ဖုိ႔ဆုိတာ လံုး၀မျဖစ္ႏုိင္ပါဘူး။

          Attraction Sector မွာကတည္းကိုက လူမွန္ေနရာမွန္ေရာက္ဖုိ႔ အနီးစပ္ဆံုးလုပ္ယူထားႏုိင္မွသာ က်န္တဲ့ Development ေတြ Maintain ေတြကို အေကာင္းဆံုးနဲ႔ အသုံုးစရိတ္သက္သက္သာသာလုပ္ေဆာင္ႏုိင္မယ္လို႔ ထင္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္လည္း အစ္ကို႔ဆီက ပညာေတြထပ္ယူရတာေပါ့။

မွန္ႀကီး။         ။ ကၽြန္ေတာ္ကေတာ့ ေလွ်ာက္လႊာေတြရၿပီဆုိတာနဲ႔ ေလွ်ာက္လႊာေတြကုိ အရင္ဆံုးစစ္ေဆးပါတယ္။ ဒီထဲကမွ စိတ္၀င္စားေလာက္တဲ့သူေတြကို အင္တာဗ်ဴးဖုိ႔ ေရြးတာေပါ့။ ဒီမွာဘာသြားေတြ႕လဲဆိုေတာ့ တခ်ိဳ႕ကေလးေတြက အလုပ္ေလွ်ာက္လႊာျဖည့္တာေတာင္ အိမ္ကမိဘေတြက ကူျဖည့္ေပးထားတာ ေတြ႕ရတယ္။ အဲဒီလိုမ်ိဳးဆုိရင္ေတာ့ ဒီ၀န္ထမ္းေလာင္းဟာ မိဘရဲ႕အပံ႔အပိုးမကင္းတာ ေသခ်ာတဲ့အတြက္ ဒီလူကိုမစဥ္းစားပါဘူး။

          တခ်ိဳ႕ကလည္း CV ကိုေသခ်ာျပင္ဆင္လာတယ္။ တခ်ိဳ႕ကလည္း CV အျပင္ Coverletter ပါ ပါလာတယ္။ ဒီလိုေတြအေပၚမွာ ပထမဦးစားေပး CV ကိုခြဲထုတ္ၿပီး ဗ်ဴးဖုိ႔လုပ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ေလွ်ာက္လႊာစၿပီး ျပင္ဆင္လာကတည္း က ေသေသသပ္သပ္ ျပည့္ျပည့္စံုစံုေလးျဖစ္ေအာင္ ျပင္ဆင္ေပးၾကပါလုိ႔ ေျပာခ်င္ပါတယ္။

          CV ေတြကုိစစ္ေဆးၿပီးတဲ့အခါမွာေတာ့ လူေတြ႕စစ္ေဆးတာေပါ့။ ဒီမွာအရင္ဆံုးစစ္တာက ကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြးေပါ့။ ၀န္ထမ္းခန္႔တဲ့အခါ ဘာေတြတတ္ထား ဘာဘြဲ႕ရထားရမယ္ဆိုတာေတြအျပင္ အဖြဲ႕အစည္းကိုဦးေဆာင္ႏုိင္တဲ့သူ ျဖစ္သလား။ လူေတြနဲ႔ ေတြ႕ဆံုရာမွာ ဆက္ဆံေရးေကာင္းသူျဖစ္သလားဆိုတာေတြကုိ ၾကည့္ပါတယ္။ ဒါေတြက လုပ္ငန္းခြင္ မွာ သူတို႔ရဲ႕ကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြး ဘယ္လိုရွိသလဲဆုိတာကို ေဖာ္ျပေပးလိုက္တာပါပဲ။

          တကယ္ေတာ့ ဒီကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြးဆိုတာက အလုပ္ေခၚ အင္တာဗ်ဴးအခ်ိန္ခဏေလးမွာ ဟန္ေဆာင္ထားလို႔ရပါ တယ္။ ဒါေတာင္ နည္းနည္းေလးအခ်ိန္ယူၿပီး စကားေျပာၾကည့္ရင္ တစ္ခါတစ္ခါမွာ သူ႔စိတ္ကိုအကဲခတ္လို႔ရပါတယ္။

          တစ္ခါကေပါ့ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးကိုေမးဖူးတယ္။ လုပ္ငန္းအေတြ႕အႀကံဳေလးလည္းရွိထားတဲ့သူဆိုေတာ့ Recommendation Letter ပါလားလို႔ေမးလုိက္ေတာ့ သူျပန္ေျပာတာက မပါဘူးေလ အလုပ္အေတာ္မ်ားမ်ားက ဒီလိုေပးလို႔လား ၾကားမွမၾကားဖူးတာ ေပးမွန္းမွမသိခဲ့တာ အဲ့အလုပ္မွာ သိလို႔ကေတာ့ ေတာင္းလာမွာေပါ့။ အဲ့အလုပ္က ထြက္တုန္းကေတာ့ သူတို႔ကေမးတယ္။ ဘာလို႔အလုပ္က ထြက္ခ်င္တာလဲတဲ့။ ကၽြန္မကလည္း အလုပ္႐ႈပ္တယ္ လာမေမးနဲ႔။ အလုပ္ကို ေနာက္ေန႔မွာလာမွ မလာေတာ့တာ ဘာလို႔ေျပာျပေနရဦးမွာလဲလို႔ေတာ့ ျပန္ေျပာခဲ့မိတယ္ဆုိပဲ။

          ဒီမွာတင္ သူ႔ရဲ႕အျပဳအမူကို အကဲခတ္လို႔ရသြားတာေပါ့။ တကယ္ေတာ့ ဒီလိုေမးရတာဟာ ဒီလူဟာအရင္အလုပ္မွာ ေကာင္းေကာင္းလုပ္ခဲ့ရဲ႕လားဆိုတာကို သိထားဖုိ႔လိုမယ္ထင္လုိ႔ပါ။

          အလုပ္တစ္ခုကေန ေနာက္အလုပ္တစ္ခုကိုေျပာင္းမယ္ဆုိရင္ အဲဒီလိုလုပ္တဲ့အက်င့္ေတြမရွိၾကေသးေတာ့ ၀န္ထမ္း ေတြဘက္ကလည္း Recommend ကို ေတာင္းရေကာင္းမွန္းမသိဘူး။ အလုပ္ရွင္ဘက္ကလည္း ေပးရေကာင္းမွန္းမသိဘူး ျဖစ္ေနတာေပါ့။

ဂ်ိမ္း ။           ။ ဒါေပါ့ ကိုမွန္ႀကီးရာ။ ကၽြန္ေတာ္ဆုိ ဒီလိုေတြမျဖစ္ရေအာင္လုိ႔ HR Manager ျဖစ္ခဲ့တဲ့ ကာလတစ္ေလွ်ာက္လံုးနဲ႔ HR Startup လုပ္တဲ့အလုပ္ေတြအတြက္ကို စနစ္က်ေစခ်င္လို႔ Recommendation မူ၀ါဒေတြ လုပ္ေပးထားတယ္။ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းကိုလည္း အေသးစိတ္ေရးေပးထားၿပီး ပံုစံေတြေဖာ္ေပးထားတယ္။ ဒီလိုလုပ္ေတာ့ အဲဒီစာရြက္ယူၿပီး ထြက္သြားတဲ့၀န္ထမ္းဟာလည္း ေနာက္အလုပ္အတြက္ အဆင္ေျပသလို ကၽြန္ေတာ္တုိ႔အလုပ္ရဲ႕ Image ကိုလည္း တက္ေစတာေပါ့။

မွန္ႀကီး ။        ။ ေနာက္တစ္ခုက အင္တာဗ်ဴးလုပ္ရင္ သူတို႔ရဲ႕အျပဳအမူကိုအကဲခတ္ႏုိင္မယ့္ ေမးခြန္းမ်ိဳးေတြ တမင္တကာ ထည့္ေမးဖုိ႔လိုပါတယ္။ ကၽြန္ေတာ္အၿမဲေမးေလ့ရွိတာကို ေျပာျပပါ့မယ္။ အရင္လုပ္ခဲ့တဲ့အလုပ္မွာ ေအာင္ေအာင္ျမင္ျမင္ လုပ္ခဲ့တာေလးကို ေျပာျပခုိင္းပါတယ္။ သူသာ တကယ္အရင္အလုပ္မွာ ႀကိဳးစားခဲ့သူဆုိရင္ သူေအာင္ျမင္ခဲ့တာေတြကုိ အရသာရွိရွိျပန္ေျပာျပႏုိင္မွာပါ။ ဘာမွေျပာစရာမရွိပါဘူးဆိုတဲ့သူဟာ သူ႔အလုပ္ကုိစိတ္၀င္စားမႈ မရွိခဲ့ဘူးဆုိတာ ေဖာ္ျပေနတာပါပဲ။ တခ်ိဳ႕ဆုိရင္ သူေျပာျပတာက ဘာမွမဟုတ္တဲ့လုပ္ရပ္ေလးျဖစ္ေနေပမဲ့ အလုပ္မွာ သူဘယ္ေလာက္စိတ္ထည့္ၿပီး လုပ္ခဲ့လဲဆုိတာကို ခန္႔မွန္းလို႔ရပါတယ္။

          ေနာက္တစ္ခုက အရင္အလုပ္မွာ ျပန္ေတာင္မေျပာျပခ်င္တဲ့ကိစၥမ်ိဳးရွိသလားလုိ႔ ထပ္ေမးတယ္။ ဒီအခါမွာ ျပႆနာ မရွိဘူးဆိုရင္ေတာ့ ဒီလူဟာ မလုပ္မ႐ႈပ္မျပဳတ္ဆိုတဲ့အထဲမွာပါတာ ေသခ်ာသေလာက္ပဲ။ အလုပ္လုပ္ၿပီဆုိကတည္းက အခက္အခဲ၊ ျပႆနာ၊ စိန္ေခၚမႈဆိုတာရွိတာပဲ မဟုတ္ပါလား။

          ၿပီးခဲ့တဲ့အျဖစ္အပ်က္ေတြကုိ ဒီလိုေမးၿပီး မွတ္ထားဖို႔ထက္ သူ႔အလုပ္ကုိသူဘယ္ေလာက္ စိတ္၀င္စားမႈရွိလဲဆုိတာ သိရေအာင္လည္းပါသလို ဒီ၀န္ထမ္းဟာ အံု႔ပုန္းသမားလား။ ပြင့္လင္းေဖာ္ေရြသူလားစသျဖင့္ သိႏုိင္ေအာင္လို႔ ေမးေပးရတာပါ။

ဂ်ိမ္း ။           ။ မွန္တာေပါ့ဗ်ာ။ အစ္ကိုေျပာသလို Apperance တို႔ Personality တို႔ဆုိတာ ဒီဗ်ဴးေနတဲ့ ခဏအခ်ိန္ေလးမွာ ဟန္ေဆာင္လုပ္ယူလို႔ရတာေၾကာင့္ သိပ္ၿပီးေတာ့ Reliable မျဖစ္ဘူး။ ဒီေတာ့ အကဲခတ္စရာတစ္ခုခု ရွိလာတာက မ်က္လံုးပဲ။ မ်က္လံုးက ေမးတဲ့သူကို တည့္တည့္မၾကည့္ဘူး။ မ်က္ႏွာလႊဲေနတာေတြဟာ စိတ္ေအးထက္သန္မႈ မရွိတာကို တစ္စိတ္တစ္ပိုင္းေဖာ္ျပတာေပါ့။

မွန္ႀကီး ။        ။ ဒါေပါ့ဗ်ာ။ ေနာက္ေမးလုိက္တဲ့အေၾကာင္းအရာကို သိရင္သိတယ္။ မသိရင္မသိဘူး။ မလုပ္ရင္မလုပ္ဖူး ဘူး။ ႐ိုး႐ိုးသားသား ေျဖမယ္။ ေနာက္သူ႔ကုိၾကည့္ရင္ ေသေသသပ္သပ္ ၀တ္လာမယ္။ ရႊင္ရႊင္လန္းလန္းရွိတယ္ဆုိရင္ Motivation ရွိတယ္။ စိတ္အားထက္သန္မႈအျပည့္ရွိတယ္လို႔ ေျပာလို႔ရတယ္။ တခ်ိဳ႕က်ေတာ့ သပ္သပ္ရပ္ရပ္ ၀တ္မလာဘူး။ မ်က္လံုးမွာ စိတ္အားထက္သန္မႈမရွိဘူး။ ေမးတဲ့အခါမွာလည္း ရပါတယ္တုိ႔ ဆိုပါေတာ့တုိ႔ ခုိင္းရင္လုပ္ၾကည့္ တာေပါ့တုိ႔ ေျဖမယ္ဆုိရင္ ဒီလိုအျပဳအမူမ်ိဳးဟာ မ႐ိုးသားဘူးဆုိတာ ေဖာ္ျပေနပါတယ္။

          ေျပာသမွ်ကို တစ္ဟုတ္တည္းဟုတ္ေနမယ္ဆုိရင္လည္း မဟုတ္ေသးဘူး။ မတတ္တာကို သင္ေပးလို႔ရတယ္။ စိတ္အားထက္သန္မႈက သင္ေပးလို႔မရဘူး။

ဂ်ိမ္း ။           ။ တစ္ခါတေလက်ေတာ့လည္း စိတ္လႈပ္ရွားတာ ေတြးေၾကာက္ေနတာေတြလည္း ျဖစ္ႏိုင္တယ္။ ဒါေတြ မျဖစ္ေအာင္ အင္တာဗ်ဴးတဲ့သူေတြက ကိုယ့္ကိုယ္ကို အရင္မိတ္ဆက္ေပးတာေတြလည္း လုပ္ေပးသင့္ပါတယ္။ အင္တာဗ်ဴး ခံရသူ စိတ္လက္ေပါ့ပါးၿပီး သက္ေသာင့္သက္သာျဖစ္သြားရင္ သူ႔ဆီက ကိုယ္လိုခ်င္တဲ့အရည္အခ်င္းေတြ ေတြ႕ႏုိင္ပါတယ္။

မွန္ႀကီး။                  ။ ကၽြန္ေတာ္ အင္တာဗ်ဴးတဲ့အခါတုိင္း သူတို႔မိသားစုေနာက္ခံအေၾကာင္းကိုလည္း ေမးပါတယ္။ မိသားစု အေျခအေနဘယ္လိုရွိလဲ။ မိဘ ညီအစ္ကို ေမာင္ႏွမ အလုပ္အကုိင္၊ အိမ္ေထာင္သည္ဆုိရင္လည္း ဇနီး ခင္ပြန္းရဲ႕ အလုပ္အကိုင္ စတာေတြကုိ ေမးပါတယ္။ အလုပ္အေပၚ ဘယ္ေလာက္အခ်ိန္ေပးႏုိင္မလဲဆုိတာက ဒီအခ်က္ေတြအေပၚ တစ္စိတ္တစ္ပိုင္း မူတည္ေနပါတယ္။

          ေနာက္တစ္ခုက သူတို႔ေက်ာင္းသားဘ၀ကအေၾကာင္းေတြပါေမးတယ္။ သူငယ္ခ်င္းဘယ္ႏွစ္ဦးရွိသလဲ။ မိန္းကေလးသူငယ္ခ်င္း ေယာက္်ားေလးသူငယ္ခ်င္း  ဘယ္သူ႔ကုိပိုခင္လဲ ဘာလို႔ပိုခင္ရတာလဲ။ သူတို႔နဲ႔အတူေနစဥ္မွာ အေပ်ာ္ဆံုးအခ်ိန္က ဘာလဲ။ ဘယ္အခ်ိန္ေတြမွာ စိတ္ညစ္ရလဲစတာေတြပါ ေမးတယ္။ ဒီလိုေမးေတာ့ သူဟာ အစုအဖြဲ႕မွာ ဘယ္လိုစိတ္ထားနဲ႔ေနတတ္လဲ။ သူ႔ရဲ႕အားသာခ်က္ အားနည္းခ်က္ေတြကိုလည္း တစ္စိတ္တေဒသ ခန္႔မွန္းလို႔ရတာေပါ့ဗ်ာ။

ကၽြန္ေတာ္က ၀န္ထမ္းခန္႔တဲ့အခါမွာ ခန္႔မယ့္ရာထူးအေပၚမွာမူတည္ၿပီး လက္ေတြ႕လုပ္ခုိင္းၾကည့္တယ္။ Computer Operator သမားဆုိရင္ ေပးထားတဲ့ Format အတုိင္းလုပ္တတ္မလုပ္တတ္ စစ္တယ္။ ယာဥ္ေမာင္းဆိုရင္လည္း ကားစမ္းၿပီး ေမာင္းခိုင္းတယ္။ ပါကင္ထိုးခုိင္းၾကည့္တယ္။

          တစ္ခါတေလ Technical Skills ပဲ လိုအပ္တဲ့အေရးႀကီးရာထူးမ်ိဳးမဟုတ္ဘူးဆုိရင္ ကိုယ့္မွာလည္း အေရးတႀကီး လူလိုေနၿပီဆုိရင္ေတာ့ စကားအရင္ေျပာၾကည့္လုိက္တယ္။ သေဘာက်ေနၿပီဆုိရင္ သူ႔ကုိ Second Interview ထပ္မေခၚေတာ့ဘဲ အလုပ္ခန္႔လိုက္တာပါပဲ။

          မလိုအပ္ဘဲ ဒုတိယအႀကိမ္ထပ္ေခၚတာဟာ ႏွစ္ဖက္စလံုးအတြက္ အက်ိဳးမရွိႏိုင္ပါဘူး။ မန္ေနဂ်ာအဆင့္လို Leader အဆင့္လို တာ၀န္ခံအဆင့္လိုေတြကိုေတာ့ ကၽြန္ေတာ္က ၃ ႀကိမ္အထိ လူေတြ႕စစ္ေဆးပါတယ္။ အဲဒီလိုလုပ္ေတာ့ အရည္အခ်င္းစစ္တဲ့သူကိုရသလို တခ်ိဳကကလည္း စိတ္မရွည္ေတာ့ဘဲ ထပ္ၿပီးမလာၾကေတာ့ပါဘူး။

          ေနာက္တစ္ခုက အင္တာဗ်ဴးဖုိ႔ခ်ိန္းဆိုတဲ့အခါမွာ ကၽြန္ေတာ္က တစ္ေန႔ကို  ၅ ဦးပဲ ဗ်ဴးတယ္။ တစ္ဦးကို ၄၅ မိနစ္စီျခားၿပီး ေခၚတယ္။ ဘာလို႔ဆုိေတာ့ Interviewee အခန္းထဲ၀င္လာမယ့္အခ်ိန္ Interviewer လုပ္သူစကားေျပာၿပီး အေညာင္းေျဖဖို႔နဲ႔ ေရေသာက္ဖို႔ကိုလည္း အခ်ိန္ထည့္တြက္သလို CV Form ကို ေနာက္တစ္ခါထပ္ၾကည့္ဖုိ႔ကိုလည္း အခ်ိန္ထပ္ယူၿပီး အားလံုးကုိ ၁၅ မိနစ္ သတ္မွတ္တယ္။ စကားေျပာတဲ့အခ်ိန္ကိုေတာ့ မိနစ္ ၃၀ သတ္မွတ္ပါတယ္။

ဂ်ိမ္း ။           ။ ေကာင္းလိုက္တာဗ်ာ။ ပညာရွင္ပီသပါေပတယ္။ အခ်ိန္ကိုကြက္တိပဲ။ တခ်ိဳ႕ဆိုရင္ တစ္ေန႔ကို ၁၅ ဦးေလာက္ ဗ်ဴးတယ္။ အခ်ိန္ကိုခ်ိန္းေတာ့လည္း အားလံုးကိုအတူတူခ်ိန္းတယ္။ ကၽြန္ေတာ္ ခံရဖူးတာေပါ့။ HR Manager ၆ ဦးေတာင္ ေန႔လည္တစ္နာရီမွာ အတူတူခ်ိန္းထားတာ။ ဒါနဲ႔ကၽြန္ေတာ္ စဥ္းစားၾကည့္တာေပါ့။ ဒီလိုအတူတူခ်ိန္းထား တာဆိုေတာ့ အခန္းတစ္ခန္းထဲကို Manager အားလံုးထည့္ၿပီး ေခါင္းစဥ္တစ္ခုတည္းကို ၀ိုင္းေဆြးေႏြးခိုင္းၿပီး အႀကိဳက္ဆံုး သူကို ေရြးမလားေပါ့။ ဘယ္ဟုတ္မလဲ။ တစ္ဦးကို ၄၅ မိနစ္ေလာက္ ဗ်ဴးေနတာ ေနာက္ဆံုးကၽြန္ေတာ့္အလွည့္ေရာက္ေတာ့ ၅ နာရီရွိေနၿပီ။ တကယ္ဆုိ သူတို႔ ကၽြန္ေတာ့္ကို တစ္နာရီမွာ မခ်ိန္းသင့္ဘူး။ ၃ နာရီခြဲ ဒါမွမဟုတ္ ေလးနာရီေလာက္ ခ်ိန္းသင့္တာ။ ေနာက္ၿပီး ကၽြန္ေတာ္အခန္းထဲေရာက္မွ CV ကိုၾကည့္တယ္ထင္တယ္။ "ေၾသာ္.. ၁၉၈၂ ခုဖြားဆုိေတာ့ မင္းကငယ္ေသးတာပဲ" တဲ့ဗ်ာ။ ဘယ္ေလာက္စိတ္ပ်က္စရာေကာင္းလိုက္လဲလို႔။

မွန္ႀကီး ။        ။ ေနာက္တစ္ခုရွိတယ္ ဂ်ိမ္း.. Interviewer လုပ္သူဟာ ကိုယ္ကခ်ည္းပဲ သူ႔ကုိေမးခြန္းေတြ ေမးေနတာမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ သူ႔ဘက္ကျပန္ေမးခြင့္ကိုလည္း ဖြင့္ေပးရမယ္။ ဒီအခါမွာ သူသိခ်င္လုိ႔ ႐ိုး႐ိုးသားသားေမးတာလား။ ဒီအဖြဲ႕ အစည္းထဲမွာ မလုပ္ရေသးခင္ကတည္းက အခြင့္အေရးေတာင္းဖုိ႔ ေမးေနတာမ်ိဳးလားဆိုတာလည္း အကဲခတ္လို႔ရပါတယ္။

ဂ်ိမ္း ။           ။ မွန္တယ္။ တခ်ိဳ႕ Interviewer ေတြက သူတုိ႔သိခ်င္တာ သူတို႔လိုခ်င္တာေတြကိုပဲ ေျပာၾကတယ္။ တခ်ိဳ႕ဆုိ ျပန္ေမးတာကိုေတာင္ မေျပာျပခ်င္တဲ့အမူအရာေတြျပတယ္။ တခ်ိဳ႕ဆို ျပန္မေမးႏုိင္ေအာင္ စကားလံုးေတြနဲ႔ ဖိႏွိပ္ ထားၾကတယ္။ ဒီေတာ့ သူတို႔ရလိုက္တဲ့ ၀န္ထမ္းေတြက ေရငံုႏႈတ္ပိတ္စက္႐ုပ္လို ၀န္ထမ္းေတြပဲ ရလိုက္တယ္ေပါ့။

          ဒါေၾကာင့္ လူစြမ္းအားအရင္းအျမစ္ေခတ္ကိုေရာက္လာတဲ့အခါမွာ ဒီလိုေတြမျဖစ္ရေအာင္လို႔ ကၽြန္ေတာ္တုိ႔က စဥ္းစားထားရမယ္။ အၿမဲတမ္း Motiviate ျဖစ္ေနတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကုိပဲရေအာင္လို႔ပါ။

          ဒါကို ကၽြန္ေတာ္ေျပာျပခ်င္တာက ၇၀/၃၀ ဥပေဒသကို အင္တာဗ်ဴးမွာ က်င့္ႀကံေစလိုပါတယ္။ Interviewer လုပ္သူဟာ ၃၀% ပဲ စကားေတြေျပာၿပီး ၇၀% ကို Interwiewee ကိုသာ ေျပာေစခ်င္ပါတယ္။

          ဒီေတာ့ Interviewee လုပ္သူဟာ သူေမးခ်င္တာေတြေမးလို႔ရသလို သူ႔ရဲ႕ပညာအားလံုးကိုလည္း တစ္ခ်ိန္တည္းမွာ အမ်ားႀကီးျပႏုိင္ပါတယ္။ ေနာက္ၿပီးသူထင္မွတ္သြားမွာတစ္ခုရွိတယ္။ ဒီ Interview ဟာ ၀န္ထမ္းကိုအေလးထားပါလား။ သူဟာ ဒီလိုစိတ္ထားရွိရင္ ငါသူ႔လုိတာ၀န္ခံတစ္ဦးရဲ႕လက္ေအာက္မွာလုပ္ဖုိ႔ ဘာမ်ား၀န္ေလးစရာရွိေတာ့မွာလည္းဆုိၿပီး ေတြးသြားမွာအမွန္ပဲ။ တကယ္တမ္း ဗီဇေကာင္း၊ ပညာလိုတဲ့သူဆုိရင္ ဒီ Interviewer ဟာ လစာေလွ်ာ့ႏုိင္ မေလွ်ာ့ႏုိင္ စိတ္စမ္းသပ္ရင္ေတာင္ လစာထက္ ပညာကိုအဓိကထားေတာ့ အလုပ္ကိုပဲဦးစားေပးၿပီး လစာနည္းနည္းနဲ႔လုပ္သြားႏုိင္ပါ တယ္။

မွန္ႀကီး ။        ။ တခ်ိဳ႕က သင္တန္းဆင္းလက္မွတ္ေတြအမ်ားႀကီးနဲ႔ လာတတ္တယ္။ သင္တန္းဆင္းလက္မွတ္ ဘယ္ေလာက္ပါပါ ဒီလူကိုထပ္စစ္ေဆးတာ မမွားပါဘူး။ သေဘာက်ၿပီး တန္းခန္႔ဖုိ႔မစဥ္းစားပါနဲ႔။ သင္တန္းရဲ႕ Image က ယံုၾကည္ရတယ္ဆုိေပမဲ့ သင္တန္းရဲ႕တန္ဖိုးကေတာ့ သင္တန္းဆင္းလက္မွတ္ကိုင္ထားသူရဲ႕အေပၚမွာ အမ်ားႀကီးမူတည္ပါ တယ္။ သူသင္ထားတဲ့အထဲက အေၾကာင္းအရာတစ္ခုကို ေျပာခိုင္းၾကည့္လို႔ေျပာႏုိင္တယ္ဆုိရင္ မဆိုးဘူးလို႔ေျပာလို႔ရတယ္။ တကယ္တမ္းကေတာ့ Skills ဆိုတာ သင္တန္းဆင္းလက္မွတ္အေပၚ အမ်ားႀကီးမူတည္မေနပါဘူး။

ဂ်ိမ္း ။           ။ ဒါေပါ့ဗ်ာ။ ဒါေၾကာင့္ ကၽြန္ေတာ္သင္တဲ့ကေလးေတြကုိ စာသင္ခ်ိန္စနစ္ခ်ထားတယ္။ ပထမအစနာရီ၀က္ က သင္ခဲ့တဲ့စာေတြကိုျပန္ေမးတယ္။ ဒုတိယက စာသင္တယ္။ တတိယအခ်ိန္က စာျပန္ေႏြးၿပီး သူတို႔ရဲ႕လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာ ဘာေတြျဖစ္ခဲ့လဲ။ ဘာေတြျဖစ္ေနလဲ။ ဘယ္လိုအေျခအေနေတြ ႀကံဳေတြ႕ေနရလဲဆုိတာေမးၿပီး Vocational and Social Counselling ေလးေတြ လုပ္ေပးပါတယ္။

မွန္ႀကီး ။        ။ ေနာက္ၿပီး အလုပ္အေျပာင္းအလဲမ်ားတဲ့သူကိုလည္း ၾကည့္ပါတယ္။ လုပ္သက္ေလးႏွစ္မွာ လုပ္ခဲ့တဲ့ ေနရာက ၇ ခုေလာက္ျဖစ္ေနၿပီဆိုရင္ သူ႔မွာအလုပ္အသစ္အသစ္ေတြပဲေျပာင္းျပီး  သင္ေနရမွာဆိုေတာ့ ဘာမွထဲထဲ၀င္၀င္ လုပ္တတ္မယ္လုိ႔ မျမင္ဘူး။ အလုပ္ဆုိတာ အလုပ္တစ္ခုထဲ ေဇာက္ခ်မလုပ္တတ္သူကို လက္ခံခ်င္စရာမေကာင္းပါဘူး။

          ေနာက္တစ္ခုက ဗ်ဴးေနရင္း သူေျပာတာကိုၾကည့္ၿပီး တျခားသူေတြကုိဘယ္ေလာက္အထိ လႊမ္းမိုးေအာင္ေျပာႏုိင္ လဲ စကားလံုးသံုးတာ ဘယ္ေလာက္ေျပျပစ္လဲ။ လူေတြနဲ႔ဘယ္ေလာက္ထိ လိုက္ေလ်ာညီေထြျဖစ္ေအာင္ ေျပာႏုိင္လဲ။ သူ႔ကိုယ္သူ ယံုၾကည္မႈရိွရဲ႕လားဆိုတာေတြကိုလည္း ၾကည့္ရပါမယ္။

ဂ်ိမ္း။            ။ ကၽြန္ေတာ္ ႀကံဳဖူးတယ္။ သူ႔ရဲ႕လုပ္သက္က တစ္ႏွစ္ေက်ာ္ေက်ာ္ပဲရွိေသးတယ္။ အခန္းထဲမွာ ကၽြန္ေတာ္နဲ႔ MD ႏွစ္ဦးသား သူ႔ကိုေမးတာေပါ့။    

          ကိုလူေခ်ာက စကားေျပာတာေကာင္းတယ္ဗ်။ သူႀကံဳခဲ့ရတဲ့အေတြ႕အႀကံဳ တစ္ႏွစ္ကအေၾကာင္းေတြကုိ ႐ႊန္း႐ႊန္းေ၀ ေအာင္ေျပာျပတာေပါ့။ ကၽြန္ေတာ့္မ်က္ႏွာကိုၾကည့္လိုက္ MD မ်က္ႏွာကိုၾကည့္လုိက္ Body Language ေကာင္းေကာင္းနဲ႔  Presentation လုပ္သြားလိုက္တာမ်ား ႀကံဳခဲ့တဲ့အခက္အခဲေတြေကာ အဲဒီကထြက္ခဲ့ရတဲ့အတြက္ သူ၀မ္းနည္းရေၾကာင္း သူသာရွိေသးလို႔ကေတာ့ ဘယ္လုိေတြလုပ္ဖုိ႔စဥ္းစားထားေၾကာင္း စတာေတြပါ ေျပာျပတာေပါ့။ MD နဲ႔ ကၽြန္ေတာ္ေတာင္ အံ့ၾသသြားၿပီး ၂ ဦးသား တစ္ဦးဘက္တစ္ဦးလွည့္ကာ မ်က္စိျခင္းေတာင္ဆံုမိခဲ့ၾကေသးတယ္။ သူျပန္သြားေတာ့ MD လုပ္သူက ခန္႔ခ်င္ေၾကာင္း ကၽြန္ေတာ့္ကိုေျပာတယ္။ ဒါနဲ႔ဒုတိယအႀကိမ္ အင္တာဗ်ဴးထပ္ေခၚတဲ့အခါမွာေတာ့ သူမလာျဖစ္ေတာ့ပါဘူး။

                ေနာက္တစ္ခုေျပာျပခ်င္ေသးတယ္။ တခ်ိဳ႕က အင္တာဗ်ဴးတဲ့ကေလးေတြလာရင္ အလုပ္ကိစၥပဲေမးၿပီး သူတုိ႔ႀကိဳက္ရင္ အလုပ္ခန္႔ဖုိ႔လုပ္ေတာ့တာပဲ။ Interview ဖုိ႔လို႔ေျပာရင္ အဓိက Objective က လူမွန္ေနရာမွန္ေရာက္ဖုိ႔လို႔ ေျပာၾကလိမ့္မယ္။ ဒါက Business အတြက္ပဲျဖစ္ျဖစ္ ကၽြန္ေတာ္တုိ႔ Society တစ္ခုလံုးေကာင္းဖို႔ကုိ အဓိကထားၿပီး Interview သင့္တယ္။

          ဒါကိုကၽြန္ေတာ္ထပ္ေျပာျပခ်င္တာက Interviewer တစ္ဦးဟာ Interview တစ္ခုအတြက္ Objective ႏွစ္ခုရွိရပါမယ္။

          Duty ဆိုတဲ့ အင္တာဗ်ဴးတဲ့ေနရာမွာ မလုပ္မေနရလုပ္ကုိလုပ္ရမယ့္ လူမွန္ေနရာမွန္ရဖုိ႔ကို Business အတြက္ ျပဳလုပ္ေပးရသလို Responsibility ဆုိတ့ဲ ၀တၱရားေတြကုိပါ မိမိတို႔ရဲ႕ Society အတြက္ လူမွန္ေနရာမွန္ရဖုိ႔လုပ္ေဆာင္ေပးရ ပါမယ္။

          ဥပမာ-ဥပေဒနဲ႔ေက်ာင္းၿပီးလာတဲ့ Applicant တစ္ဦးဟာ အေရာင္းဌာနမွာလာေလွ်ာက္တယ္ဆုိပါေတာ့ Business  အတြက္ကေတာ့ သူ႔ကုိသံုးလို႔ရရင္သံုးမွာေပါ့။ ဒါေပမဲ့ ဒီလိုလြယ္လြယ္မသံုးဘဲ Society ႀကီးမွာ လူမွန္ေနရာမွန္ေရာက္သြား ဖုိ႔ကို အဓိကထားၿပီးေျပာျပေပးရပါမယ္။ ဒါကို Vocational Counselling လုပ္တယ္ေျပာတာေပါ့။ Interviewer ေတြဟာ အင္တာဗ်ဴးအခန္းထဲမွာကတည္းက Vocational Counselling လုပ္ေပးထားရင္ ပိုၿပီးအဆင္ေျပမယ္ထင္ပါတယ္။

          ဒီေတာ့ အေရာင္း၀န္ထမ္းအျဖစ္ လာေလွ်ာက္တဲ့ ဥပေဒေက်ာင္းသားေလးကို Interviewer လုပ္သူက Vocational Counselling လုပ္ေပးရေတာ့မယ္။

          “ဒီဟာက JD Form  လုိ႔ေခၚတယ္။ ညီတုိ႔လို အေရာင္းသမားေတြထမ္းေဆာင္ရမယ့္တာ၀န္ေတြပဲ။ အေရာင္းသမား တစ္ဦးမွာရွိရမယ့္ အရည္အခ်င္းေတြကေတာ့ ဒါေတြပဲ။ တကယ္လို႔ ညီေလးဟာ အေရာင္းဌာနမွာ ၾကာၾကာလုပ္ခ်င္ ရင္ေတာ့ ဒီလိုလုိအပ္တဲ့ သင္တန္းေတြကို မိမိလစာ မိမိအစီအစဥ္နဲ႔ တတ္ထားရမယ္။ အစ္ကိုတုိ႔က အလုပ္အတြက္ နည္းနည္းပဲ သင္ေပးမွာ။ ညီတုိ႔က လိုအပ္တဲ့သင္တန္းေတြ ဆက္တက္မထားရင္ အလုပ္မွာ ၂ ႏွစ္တန္သည္ ၃ႏွစ္တန္သည္ေလာက္ လုပ္ဖုိ႔ဆုိတာ မျဖစ္ႏုိင္ဘူး။ အစ္ကိုတုိ႔က အနည္းဆံုးလုပ္သက္ ၂ ႏွစ္ေလာက္ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးကို လုပ္ေစခ်င္တာ”။

          “ဒီလို ညီေလးတုိ႔က သင္တန္းေတြဆက္ၿပီး တက္ထားေတာ့ လစာေတြ ရာထူးေတြလည္း တိုးေပးလို႔ရတာေပါ့။ ညီတို႔က ဆက္မတက္ဘဲ ေရလုိက္ငါးလိုက္ေနခဲ့ၿပီး ရာထူးတိုးေပးလို႔မရရင္ အျပင္က ၀န္ထမ္းအသစ္ေခၚၿပီး ညီေလးတုိ႔ အထက္မွာ ထားလုိက္တဲ့အခါမွ ငါတုိ႔က ဒီမွာလုပ္တာၾကာၿပီး ရာထူးလည္းမတိုးဘူးဆိုၿပီး အလုပ္ကထြက္သြားရင္ အစ္ကို တုိ႔အလုပ္လည္း ၀န္ထမ္းသစ္တစ္ဦးကို အစကျပန္စရသလို ညီေလးတုိ႔အတြက္လည္း ေနာက္အလုပ္တစ္ခုမွာ ၀န္ထမ္း အသစ္အေနနဲ႔ျပန္စရရင္ အဆင္ေျပဖုိ႔ခက္ခဲလိမ့္မယ္”။

          “ဒါေၾကာင့္အေရာင္းဌာနမွာ လုပ္ခ်င္ရင္ ဒီလုိသင္တန္းေတြအျပင္မွာ ဆက္တက္ႏုိင္ရမယ္။ မတက္ႏုိင္ပါဘူး။ ေငြကို အပိုအကုန္မခံႏုိင္ပါဘူးဆိုရင္ေတာ့ ညီတုိ႔တကယ္နားလည္ သင္ၾကားတတ္ေျမာက္ထားတဲ့ သက္ဆုိင္ရာဘြဲ႕ျဖစ္တဲ့ ဥပေဒ ပညာနဲ႔ အသက္ေမြးမႈကို ဆက္သြားသင့္တယ္”။

          “ဒါဆုိရင္ အစ္ကိုတို႔လုပ္ငန္းအတြက္လည္း ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြကိုရသလို ညီေလးတုိ႔ဟာလည္း Society ႀကီးကို မိမိတို႔သင္ၾကားတတ္ေျမာက္ထားတဲ့ ပညာနဲ႔ျပန္ၿပီး အလုပ္အေကၽြးျပဳႏုိင္သလို ညီေလးတုိ႔လည္း အပိုေငြေၾကးေတြ ထပ္မကုန္ေတာ့ဘူးေပါ”့ စတာေတြနဲ႔ Vocational Conselling ကို Interview အခန္းထဲမွာ Interview Ethics တစ္ခုလို လုပ္ေဆာင္ေပးထားရမွာပဲ မဟုတ္ပါလားဗ်ာ။

          ဒီေတာ့  စာဖတ္သူတို႔လည္း အလုပ္ေလ်ွာက္ေတာ႕မယ္ဆိုရင္ ဒီေဆာင္းပါးေလးကိုဖတ္ၿပီး အင္တာဗ်ဴးေတြ မွာ ေအာင္ႏုိင္ၾကပါေစ။          

ဂ်ိမ္းစ္ေက်ာ္လြင္ (Phil)

 

Previous Next