04 Nov, 2019
သင်က ရာထူးတိုးဖို့ထိုက်တန်ပြီလား

    ဝန်ထမ်းတွေအားလုံးက လှေကား တစ်ခုကိုတက်နေကြတာပါ။ အဲဒီလှေကား က ကိုယ့်ရဲ့တက်လမ်းအတွက်လှေကား လား၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ဖို့အတွက်လှေကား လားဆိုတာတော့ ကိုယ့်ရဲ့လုပ်ဆောင်မှုနဲ့ပဲ ကွာခြားသွားပါတယ်။ ဒီနေရာမှာ တက် လမ်းနဲ့ ရာထူးတိုးတာက မတူပါဘူး။ ဘယ် လိုမတူသလဲဆိုရင် လစာတွေ၊ လုပ်ပိုင်ခွင့် တွေ၊ အလုပ်တာဝန်တွေနဲ့ တာဝန်ခံမှုတွေ မတူညီနိုင်ဘူးလို့ဆိုရမှာပါ။ ရာထူးတိုးတက် မှုတွေက အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းတိုးတက် မှုတွေဖြစ်ပြီး၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းတိုး တက်လာမှုတွေကတော့ ရာထူးတိုးတာဖြစ် ချင်မှဖြစ်ပါမယ်။ ဥပမာကိုယ်ကကိုယ့်ရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းအတွက်လိုအပ်တဲ့ ပညာရပ်တွေကိုထပ်မံဖြည့်ဆည်းထားမယ်၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေကိုအမြဲမပြတ်သင်ယူလေ့ လာနေမယ်ဆိုရင် ဒါက အသက်မွေးဝမ်း ကျောင်းတိုးတက်မှုတစ်ခုပါ။ ဒါကရာထူး တိုးတာမတိုးတာနဲ့မသက်ဆိုင်ပါဘူး။ 
    ဒီတစ်ပတ်မှာတော့ ဝန်ထမ်းတစ် ယောက်က ဘယ်လိုအခြေအနေမျိုးတွေ မှာရာထူးတိုးတက်ဖို့ထိုက်တန်သလဲဆိုတဲ့ အချက်ကိုမျှဝေပေးသွားချင်ပါတယ်။ အား လုံးသိကြတဲ့အတိုင်း ရာထူးတိုး၊ လစာတိုး ဖို့ဆိုတာ HR ပေါ်လစီတွေထဲမှာအားလုံး ပါဝင်ပြီးသားဖြစ်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ HR ဌာန မရရှိတဲ့ တချို့ကုမ္ပဏီတွေ၊ လုပ်ငန်းတွေမှာ ဆိုရင်တော့ လစာတိုးဖို့ကိစ္စကို အလုပ်ရှင် တွေကသူတို့အဆင်ပြေသလိုတိုးပေးတတ် ကြပါတယ်။ ဒါကစည်းမျည်းစည်းကမ်းနဲ့ ကိုက်ချင်မှ ကိုက်ပါလိမ့်မယ်။ 
ဘယ်အချက်တွေနဲ့တိုင်းတာသလဲ
    ရာထူးတိုးတဲ့အခါမှာ အခြေခံအား ဖြင့်တော့ ဒီအချက်တွေကိုကြည့်ပြီးတိုးလေ့ ရှိကြပါတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့လုပ်ရည်ကိုင်ရည်နဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကိုကြည့်ပါတယ်။ နောက် တစ်ချက်က ပညာရေးအခြေအနေပါ။ နောက်အချက်တွေကတော့ လုပ်ငန်းအ တွေ့အကြုံနဲ့ကျွမ်းကျင်မှုကိုကြည့်ပြီးတိုး ပေးကြပါတယ်။ 
    ကုမ္ပဏီကြီးအများစုမှာတော့ဝန် ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီရဲ့လုပ်ဆောင်ချက်တွေ၊ စွမ်းဆောင်ရည်တွေကို တစ်လအတွင်း၊ တစ်နှစ်အတွင်းတိုင်းတာတဲ့သုံးသပ်ချက်တွေ ရှိပါတယ်။ ဒါတွေကိုကြည့်ပြီး ရာထူးတိုးဖို့ အတွက်ဆုံးဖြတ်ကြပါတယ်။ ဒီနည်းလမ်း ကတော့ ရာထူးတိုးကိုဆုံးဖြတ်တဲ့နေရာမှာ အဂတိတရားကင်းရှင်းတယ်လို့သုံးသပ်လို့ ရပါတယ်။ ကိုယ်နဲ့ရင်းနှီးလို့၊ ကိုယ့်ပြောသ မျှခေါင်းညိတ်လို့၊ ကိုယ့်လူဖြစ်လို့ဆိုတဲ့ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးတွေမပါပါဘူး။ 
ဘယ်သူတွေက ထိုက်တန်သလဲ
    နှစ်အလိုက်၊ ရာထူးအဆင့်အလိုက် အဆိုပြုခံရသူတွေထဲမှာမှ အပေါ်မှာပြော ခဲ့တဲ့အချက်တွေနဲ့တိုင်းတာပြီး ဘယ်သူ ကတော့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေမှာအောင် မြင်မှုတွေရရှိခဲ့တယ်၊ ဘယ်သူကတော့ သက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းနယ်ပယ်မှာကျွမ်းကျင် မှုရှိတယ်၊ ဘယ်သူကတော့ ရာထူးတိုးဖို့ ထိုက်ထိုက်တန်တန်ရှိတယ်၊ ဘယ်သူက တော့ ရာထူးတိုးဖို့အတွက်ငြင်းပယ်စရာ အကြောင်းအရင်းရှာမတွေ့ဘူး၊ ဘယ်သူ ကတော့ ဒီရာထူးအတွက်အဆင်သင့်မဖြစ် သေးဘူးစတဲ့ တစ်နှစ်တာအတွင်းကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေကိုကြည့်ပြီး ရာထူးတိုး သင့်၊ မတိုးသင့်ဆုံးဖြတ်ချက်ချကြပါတယ်။  တချို့ရုံးတွေဆိုရင်  ရာထူးတိုးစာမေးပွဲဖြေ ခိုင်းပါသေးတယ်။ 
    ကုမ္ပဏီအသီးသီးမှာရာထူးတိုးပေါ် လစီကတော့ မတူညီနိုင်ပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ အထက်မှာပြောခဲ့တဲ့အခြေခံအချက်တွေက တော့ကုမ္ပဏီတိုင်းတူညီကြပါတယ်။ မရှင်း လင်းတဲ့ရာထူးတိုးပေါ်လစီတွေ၊ ပွင့်လင်း မြင်သာမရှိတဲ့ ရာထူးတိုးမှုတွေက လုပ်ငန်း ခွင်မှာပဋိပက္ခတွေ၊ အလုပ်အထွက်နှုန်း တွေ၊ အချင်းချင်းမညီညွတ်မှုတွေဖြစ်စေ နိုင်တာကြောင့် ကုမ္ပဏီတိုင်းမှာရာထူးတိုး တာနဲ့ပတ်သက်ပြီး ရှင်းလင်းတိကျတဲ့ပေါ် လစီတွေရှိနိုင်ပါတယ်။ 
    ရာထူးတိုးပေါ်လစီတွေကိုကြည့်တဲ့ အခါမှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ရဲ့လုပ်ကိုင် နိုင်စွမ်းတွေ၊ အဖွဲ့အစည်းအလိုက်လုပ် ဆောင်မှုတွေ၊ လူမှုဆက်ဆံရေးကောင်းမွန် မှုတွေ၊ ကိုယ့်ရဲ့အရည်အချင်းကိုပြသနိုင် မှုတွေ၊ ခေါင်းဆောင်မှုစွမ်းရည်နဲ့ အချိန်ကို စီမံခန့်ခွဲနိုင်မှုတွေစတာတွေကိုလေ့လာအကဲ ဖြတ်ကြပါတယ်။ ရာထူးတိုးပေါ်လစီက လူတစ်ယောက်ရဲ့လုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်းကိုပဲကြည့် ပြီးအကဲဖြတ်ပါတယ်။ အကြီးအကဲတွေရဲ့ ယုံကြည်ရတဲ့သူဖြစ်နေတဲ့အချက်အပေါ်မှာ မူမတည်ပါဘူး။ အသားအရောင်၊ ကျား၊ မ၊ ဘာသာတရားအပေါ်မှာအခြေမခံပါ ဘူး။ 
ရာထူးတိုးပေါ်လစီ
    ရာထူးတိုးပေါ်လစီက ကုမ္ပဏီတစ်ခု မှာအရေးအကြီးဆုံးအပိုင်းမှာရှိနေပါတယ်။ ရာထူးတိုးပေါ်လစီမရှိရင်ဘာဖြစ်မလဲ။ အပေါ်မှာပြောခဲ့သလိုခွဲခြားမှုတွေ၊ ပဋိပက္ခ တွေနဲ့ သူ့လူကိုယ့်လူနေရာပေးမှုတွေဖြစ် လာစေနိုင်ပြီး လုပ်ငန်းခွင်မှာ မညီညွတ်မှု တွေ၊ အသင်းအဖွဲ့စိတ်ဓာတ်တွေပျက်စီးစေ တာအပြင် အလုပ်ထွက်မှုရာခိုင်နှုန်းတွေ လည်းပိုများလာစေပါတယ်။ ဒါကြောင့် ရာထူးတိုးပေါ်လစီရှိတာက ခွဲခြားဆက် ဆံမှုကိုတားဆီးပေးနိုင်တဲ့အပြင် ဝန်ထမ်း တွေအလုပ်မှာမြဲအောင်လည်းထိန်းသိမ်း ထားနိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့်လည်း ရာထူး တိုးပေါ်လစီတစ်ခုရှိဖို့က လုပ်ငန်းတိုင်း အတွက် အရေးကြီးတဲ့လိုအပ်ချက်တစ် ခုဖြစ်ပါတယ်။
    ဒီလိုရာထူးတိုးတာနဲ့ပတ်သက်ပြီး ပေါ်လစီသတ်သတ်မှတ်မှတ်ရှိတာက ဝန်ထမ်းတွေအတွက် အခွင့်အရေးတန်းတူ ဖြစ်စေပါတယ်။ မျှတမှုရှိစေပါတယ်။ ဒီ ပေါ်လစီရဲ့ရည်ရွယ်ချက်ကိုက အလုပ်ကြိုး စားတဲ့သူတွေ၊ လုပ်ဆောင်ချက်ကောင်း မွန်သူကိုအသိအမှတ်ပြုမှုတစ်ခုဖြစ်စေဖို့ ရည်ရွယ်တာပါ။ ဒီပေါ်လစီက ဝန်ထမ်း တွေအတွက် စိတ်အားတက်ြွကမှုဖြစ်စေသ လို လုပ်ငန်းခွင်မှာ ကြိုးစားရင်ကြိုးစား သလောက်နေရာတစ်ခုရနိုင်တယ်ဆိုတာကို သက်သေပြချက်တစ်ခုလည်းဖြစ်ပါတယ်။ 
ဘာကြောင့်ရာထူးတိုးထဲမပါသလဲ
    ကိုယ့်ရဲ့ကုမ္ပဏီမှာရာထူးတိုးပေါ်လ စီလည်းရှိတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့လုပ်ဆောင်ချက် တွေကလည်းကောင်းနေတယ်။ ဒါပေမဲ့ ရာထူးတိုးတဲ့ထဲမပါဘူးဆိုရင် လုပ်သင့်တဲ့ အချက်က ကိုယ့်ရဲ့အကြီးအကဲကိုဖြစ်စေ၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာနကိုဖြစ်စေ သွားရောက်တင်ပြသင့်ပါတယ်။ ဒီလိုတင် ပြတဲ့နေရာမှာ ကိုယ်ရဲ့ခံစားချက်တွေမပါ ဝင်စေဘဲ၊ အချက်အလက်တွေတိတိကျကျ နဲ့သာတင်ပြဆွေးနွေးသင့်ပါတယ်။
    ရာထူးတိုးပေါ်လစီမရှိတဲ့ကုမ္ပဏီ တွေမှာတော့ ရာထူးတိုးသင့်တဲ့အချိန်မှာ မတိုးတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းအများစုက အကြီး အကဲတွေနဲ့တွေ့ဆုံဆွေးနွေးတာထက် အလုပ်ကထွက်လိုက်တာမျိုးလုပ်လေ့ရှိကြ ပါတယ်။ ပေါ်လစီမရှိတဲ့အခါကျတော့ အကြီးအကဲတွေရဲ့စံသတ်မှတ်ချက်၊ အကြီး အကဲတွေရဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်သာအတည်ဖြစ် ပါတယ်။ သူတို့တိုးပေးချင်တဲ့သူတိုးပေး မယ်၊ မတိုးပေးချင်တဲ့သူမတိုးပေးဘူး။ ဒီလို ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိတာတွေကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေကအလုပ်ထွက်ကြတာများပါ တယ်။ တစ်ခါတလေမှာ တကယ်အလုပ် လုပ်တဲ့သူတွေ၊ တကယ်ရာထူးရသင့်တဲ့ သူတွေကို ဆုံးရှုံးကြရပါတယ်။ ဒါက ရာထူးတိုးပေါ်လစီရှိတဲ့ကုမ္ပဏီနဲ့ မရှိတဲ့ ကုမ္ပဏီကြားက ဝန်ထမ်းတွေတုံ့ပြန်မှု ကွာခြားချက်ပါ။
    အနှစ်ချုပ်ဆိုရရင် လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ ကိုယ်ကရာထူးတိုးဖို့ထိုက်တန်ပြီလား၊ လိုအပ်ချက်တွေရှိနေသေးလားဆိုတာကို ရာထူးတိုးပေါ်လစီနဲ့သုံးသပ်ကြည့်နိုင်ပါ တယ်။ ရာထူးတိုးပေးဖို့တာဝန်က သက် ဆိုင်ရာအကြီးအကဲတွေရဲ့တာဝန်ဖြစ်ပြီး ကိုယ့်ဘက်ကတော့ အသက်မွေးဝမ်း ကျောင်းဆိုင်ရာပညာရပ်တွေမှာတိုးတက်ဖို့ အခွင့်အလမ်းတွေကိုအမြဲမပြတ်လေ့လာ ဆည်းပူးပြီး ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်မြှင့်တင်နိုင်ပါ တယ်။ ကိုယ့်ရဲ့အရည်အချင်းကိုရာထူးတိုး ပေးပါ။ ကိုယ့်ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ကိုရာထူး တိုးပေးဖို့တာဝန် ကိုယ့်မှာရှိပါတယ်။


ကျော့ကေခိုင်

သင္က ရာထူးတိုးဖို႔ထိုက္တန္ၿပီလား

    ဝန္ထမ္းေတြအားလံုးက ေလွကား တစ္ခုကိုတက္ေနၾကတာပါ။ အဲဒီေလွကား က ကိုယ့္ရဲ႕တက္လမ္းအတြက္ေလွကား လား၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ဖို႔အတြက္ေလွကား လားဆိုတာေတာ့ ကိုယ့္ရဲ႕လုပ္ေဆာင္မႈနဲ႔ပဲ ကြာျခားသြားပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ တက္ လမ္းနဲ႔ ရာထူးတိုးတာက မတူပါဘူး။ ဘယ္ လိုမတူသလဲဆိုရင္ လစာေတြ၊ လုပ္ပိုင္ခြင့္ ေတြ၊ အလုပ္တာဝန္ေတြနဲ႔ တာဝန္ခံမႈေတြ မတူညီႏိုင္ဘူးလို႔ဆိုရမွာပါ။ ရာထူးတိုးတက္ မႈေတြက အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းတိုးတက္ မႈေတြျဖစ္ၿပီး၊ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းတိုး တက္လာမႈေတြကေတာ့ ရာထူးတိုးတာျဖစ္ ခ်င္မွျဖစ္ပါမယ္။ ဥပမာကိုယ္ကကိုယ့္ရဲ႕ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းအတြက္လိုအပ္တဲ့ ပညာရပ္ေတြကိုထပ္မံျဖည့္ဆည္းထားမယ္၊ ကြ်မ္းက်င္မႈေတြကိုအၿမဲမျပတ္သင္ယူေလ့ လာေနမယ္ဆိုရင္ ဒါက အသက္ေမြးဝမ္း ေက်ာင္းတိုးတက္မႈတစ္ခုပါ။ ဒါကရာထူး တိုးတာမတိုးတာနဲ႔မသက္ဆိုင္ပါဘူး။ 
    ဒီတစ္ပတ္မွာေတာ့ ဝန္ထမ္းတစ္ ေယာက္က ဘယ္လိုအေျခအေနမ်ိဳးေတြ မွာရာထူးတိုးတက္ဖို႔ထိုက္တန္သလဲဆိုတဲ့ အခ်က္ကိုမွ်ေဝေပးသြားခ်င္ပါတယ္။ အား လံုးသိၾကတဲ့အတိုင္း ရာထူးတိုး၊ လစာတိုး ဖို႔ဆိုတာ HR ေပၚလစီေတြထဲမွာအားလံုး ပါဝင္ၿပီးသားျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ HR ဌာန မရရွိတဲ့ တခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြ၊ လုပ္ငန္းေတြမွာ ဆိုရင္ေတာ့ လစာတိုးဖို႔ကိစၥကို အလုပ္ရွင္ ေတြကသူတို႔အဆင္ေျပသလိုတိုးေပးတတ္ ၾကပါတယ္။ ဒါကစည္းမ်ည္းစည္းကမ္းနဲ႔ ကိုက္ခ်င္မွ ကိုက္ပါလိမ့္မယ္။ 
ဘယ္အခ်က္ေတြနဲ႔တိုင္းတာသလဲ
    ရာထူးတိုးတဲ့အခါမွာ အေျခခံအား ျဖင့္ေတာ့ ဒီအခ်က္ေတြကိုၾကည့္ၿပီးတိုးေလ့ ရွိၾကပါတယ္။ ကိုယ့္ရဲ႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္နဲ႔ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုၾကည့္ပါတယ္။ ေနာက္ တစ္ခ်က္က ပညာေရးအေျခအေနပါ။ ေနာက္အခ်က္ေတြကေတာ့ လုပ္ငန္းအ ေတြ႕အႀကံဳနဲ႔ကြ်မ္းက်င္မႈကိုၾကည့္ၿပီးတိုး ေပးၾကပါတယ္။ 
    ကုမၸဏီႀကီးအမ်ားစုမွာေတာ့ဝန္ ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြ၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြကို တစ္လအတြင္း၊ တစ္ႏွစ္အတြင္းတိုင္းတာတဲ့သံုးသပ္ခ်က္ေတြ ရွိပါတယ္။ ဒါေတြကိုၾကည့္ၿပီး ရာထူးတိုးဖို႔ အတြက္ဆံုးျဖတ္ၾကပါတယ္။ ဒီနည္းလမ္း ကေတာ့ ရာထူးတိုးကိုဆံုးျဖတ္တဲ့ေနရာမွာ အဂတိတရားကင္းရွင္းတယ္လို႔သံုးသပ္လို႔ ရပါတယ္။ ကိုယ္နဲ႔ရင္းႏွီးလို႔၊ ကိုယ့္ေျပာသ မွ်ေခါင္းညိတ္လို႔၊ ကိုယ့္လူျဖစ္လို႔ဆိုတဲ့ ပုဂၢိဳလ္ေရးေတြမပါပါဘူး။ 
ဘယ္သူေတြက ထိုက္တန္သလဲ
    ႏွစ္အလိုက္၊ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ အဆိုျပဳခံရသူေတြထဲမွာမွ အေပၚမွာေျပာ ခဲ့တဲ့အခ်က္ေတြနဲ႔တိုင္းတာၿပီး ဘယ္သူ ကေတာ့ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြမွာေအာင္ ျမင္မႈေတြရရွိခဲ့တယ္၊ ဘယ္သူကေတာ့ သက္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းနယ္ပယ္မွာကြ်မ္းက်င္ မႈရွိတယ္၊ ဘယ္သူကေတာ့ ရာထူးတိုးဖို႔ ထိုက္ထိုက္တန္တန္ရွိတယ္၊ ဘယ္သူက ေတာ့ ရာထူးတိုးဖို႔အတြက္ျငင္းပယ္စရာ အေၾကာင္းအရင္းရွာမေတြ႕ဘူး၊ ဘယ္သူ ကေတာ့ ဒီရာထူးအတြက္အဆင္သင့္မျဖစ္ ေသးဘူးစတဲ့ တစ္ႏွစ္တာအတြင္းကိုယ့္ရဲ႕ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြကိုၾကည့္ၿပီး ရာထူးတိုး သင့္၊ မတိုးသင့္ဆံုးျဖတ္ခ်က္ခ်ၾကပါတယ္။  တခ်ိဳ႕႐ံုးေတြဆိုရင္  ရာထူးတိုးစာေမးပြဲေျဖ ခိုင္းပါေသးတယ္။ 
    ကုမၸဏီအသီးသီးမွာရာထူးတိုးေပၚ လစီကေတာ့ မတူညီႏိုင္ပါဘူး။ ဒါေပမဲ့ အထက္မွာေျပာခဲ့တဲ့အေျခခံအခ်က္ေတြက ေတာ့ကုမၸဏီတိုင္းတူညီၾကပါတယ္။ မရွင္း လင္းတဲ့ရာထူးတိုးေပၚလစီေတြ၊ ပြင့္လင္း ျမင္သာမရွိတဲ့ ရာထူးတိုးမႈေတြက လုပ္ငန္း ခြင္မွာပဋိပကၡေတြ၊ အလုပ္အထြက္ႏႈန္း ေတြ၊ အခ်င္းခ်င္းမညီၫြတ္မႈေတြျဖစ္ေစ ႏိုင္တာေၾကာင့္ ကုမၸဏီတိုင္းမွာရာထူးတိုး တာနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ရွင္းလင္းတိက်တဲ့ေပၚ လစီေတြရွိႏိုင္ပါတယ္။ 
    ရာထူးတိုးေပၚလစီေတြကိုၾကည့္တဲ့ အခါမွာ ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ရဲ႕လုပ္ကိုင္ ႏိုင္စြမ္းေတြ၊ အဖြဲ႔အစည္းအလိုက္လုပ္ ေဆာင္မႈေတြ၊ လူမႈဆက္ဆံေရးေကာင္းမြန္ မႈေတြ၊ ကိုယ့္ရဲ႕အရည္အခ်င္းကိုျပသႏိုင္ မႈေတြ၊ ေခါင္းေဆာင္မႈစြမ္းရည္နဲ႔ အခ်ိန္ကို စီမံခန္႔ခြဲႏိုင္မႈေတြစတာေတြကိုေလ့လာအကဲ ျဖတ္ၾကပါတယ္။ ရာထူးတိုးေပၚလစီက လူတစ္ေယာက္ရဲ႕လုပ္ကိုင္ႏိုင္စြမ္းကိုပဲၾကည့္ ၿပီးအကဲျဖတ္ပါတယ္။ အႀကီးအကဲေတြရဲ႕ ယံုၾကည္ရတဲ့သူျဖစ္ေနတဲ့အခ်က္အေပၚမွာ မူမတည္ပါဘူး။ အသားအေရာင္၊ က်ား၊ မ၊ ဘာသာတရားအေပၚမွာအေျခမခံပါ ဘူး။ 
ရာထူးတိုးေပၚလစီ
    ရာထူးတိုးေပၚလစီက ကုမၸဏီတစ္ခု မွာအေရးအႀကီးဆံုးအပိုင္းမွာရွိေနပါတယ္။ ရာထူးတိုးေပၚလစီမရွိရင္ဘာျဖစ္မလဲ။ အေပၚမွာေျပာခဲ့သလိုခြဲျခားမႈေတြ၊ ပဋိပကၡ ေတြနဲ႔ သူ႔လူကိုယ့္လူေနရာေပးမႈေတြျဖစ္ လာေစႏိုင္ၿပီး လုပ္ငန္းခြင္မွာ မညီၫြတ္မႈ ေတြ၊ အသင္းအဖြဲ႔စိတ္ဓာတ္ေတြပ်က္စီးေစ တာအျပင္ အလုပ္ထြက္မႈရာခိုင္ႏႈန္းေတြ လည္းပိုမ်ားလာေစပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ရာထူးတိုးေပၚလစီရွိတာက ခြဲျခားဆက္ ဆံမႈကိုတားဆီးေပးႏိုင္တဲ့အျပင္ ဝန္ထမ္း ေတြအလုပ္မွာၿမဲေအာင္လည္းထိန္းသိမ္း ထားႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္လည္း ရာထူး တိုးေပၚလစီတစ္ခုရွိဖို႔က လုပ္ငန္းတိုင္း အတြက္ အေရးႀကီးတဲ့လိုအပ္ခ်က္တစ္ ခုျဖစ္ပါတယ္။
    ဒီလိုရာထူးတိုးတာနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ေပၚလစီသတ္သတ္မွတ္မွတ္ရွိတာက ဝန္ထမ္းေတြအတြက္ အခြင့္အေရးတန္းတူ ျဖစ္ေစပါတယ္။ မွ်တမႈရွိေစပါတယ္။ ဒီ ေပၚလစီရဲ႕ရည္ရြယ္ခ်က္ကိုက အလုပ္ႀကိဳး စားတဲ့သူေတြ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေကာင္း မြန္သူကိုအသိအမွတ္ျပဳမႈတစ္ခုျဖစ္ေစဖို႔ ရည္ရြယ္တာပါ။ ဒီေပၚလစီက ဝန္ထမ္း ေတြအတြက္ စိတ္အားတက္ျြကမႈျဖစ္ေစသ လို လုပ္ငန္းခြင္မွာ ႀကိဳးစားရင္ႀကိဳးစား သေလာက္ေနရာတစ္ခုရႏိုင္တယ္ဆိုတာကို သက္ေသျပခ်က္တစ္ခုလည္းျဖစ္ပါတယ္။ 
ဘာေၾကာင့္ရာထူးတိုးထဲမပါသလဲ
    ကိုယ့္ရဲ႕ကုမၸဏီမွာရာထူးတိုးေပၚလ စီလည္းရွိတယ္။ ကိုယ့္ရဲ႕လုပ္ေဆာင္ခ်က္ ေတြကလည္းေကာင္းေနတယ္။ ဒါေပမဲ့ ရာထူးတိုးတဲ့ထဲမပါဘူးဆိုရင္ လုပ္သင့္တဲ့ အခ်က္က ကိုယ့္ရဲ႕အႀကီးအကဲကိုျဖစ္ေစ၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဌာနကိုျဖစ္ေစ သြားေရာက္တင္ျပသင့္ပါတယ္။ ဒီလိုတင္ ျပတဲ့ေနရာမွာ ကိုယ္ရဲ႕ခံစားခ်က္ေတြမပါ ဝင္ေစဘဲ၊ အခ်က္အလက္ေတြတိတိက်က် နဲ႔သာတင္ျပေဆြးေႏြးသင့္ပါတယ္။
    ရာထူးတိုးေပၚလစီမရွိတဲ့ကုမၸဏီ ေတြမွာေတာ့ ရာထူးတိုးသင့္တဲ့အခ်ိန္မွာ မတိုးတဲ့အခါ ဝန္ထမ္းအမ်ားစုက အႀကီး အကဲေတြနဲ႔ေတြ႕ဆံုေဆြးေႏြးတာထက္ အလုပ္ကထြက္လိုက္တာမ်ိဳးလုပ္ေလ့ရွိၾက ပါတယ္။ ေပၚလစီမရွိတဲ့အခါက်ေတာ့ အႀကီးအကဲေတြရဲ႕စံသတ္မွတ္ခ်က္၊ အႀကီး အကဲေတြရဲ႕ဆံုးျဖတ္ခ်က္သာအတည္ျဖစ္ ပါတယ္။ သူတို႔တိုးေပးခ်င္တဲ့သူတိုးေပး မယ္၊ မတိုးေပးခ်င္တဲ့သူမတိုးေပးဘူး။ ဒီလို ပြင့္လင္းျမင္သာမႈမရွိတာေတြေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေတြကအလုပ္ထြက္ၾကတာမ်ားပါ တယ္။ တစ္ခါတေလမွာ တကယ္အလုပ္ လုပ္တဲ့သူေတြ၊ တကယ္ရာထူးရသင့္တဲ့ သူေတြကို ဆံုး႐ံႈးၾကရပါတယ္။ ဒါက ရာထူးတိုးေပၚလစီရွိတဲ့ကုမၸဏီနဲ႔ မရွိတဲ့ ကုမၸဏီၾကားက ဝန္ထမ္းေတြတံု႔ျပန္မႈ ကြာျခားခ်က္ပါ။
    အႏွစ္ခ်ဳပ္ဆိုရရင္ လုပ္ငန္းတစ္ခုမွာ ကိုယ္ကရာထူးတိုးဖို႔ထိုက္တန္ၿပီလား၊ လိုအပ္ခ်က္ေတြရွိေနေသးလားဆိုတာကို ရာထူးတိုးေပၚလစီနဲ႔သံုးသပ္ၾကည့္ႏိုင္ပါ တယ္။ ရာထူးတိုးေပးဖို႔တာဝန္က သက္ ဆိုင္ရာအႀကီးအကဲေတြရဲ႕တာဝန္ျဖစ္ၿပီး ကိုယ့္ဘက္ကေတာ့ အသက္ေမြးဝမ္း ေက်ာင္းဆိုင္ရာပညာရပ္ေတြမွာတိုးတက္ဖို႔ အခြင့္အလမ္းေတြကိုအၿမဲမျပတ္ေလ့လာ ဆည္းပူးၿပီး ကိုယ့္ကိုယ္ကိုယ္ျမႇင့္တင္ႏိုင္ပါ တယ္။ ကိုယ့္ရဲ႕အရည္အခ်င္းကိုရာထူးတိုး ေပးပါ။ ကိုယ့္ရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုရာထူး တိုးေပးဖို႔တာဝန္ ကိုယ့္မွာရွိပါတယ္။


ေက်ာ့ေကခိုင္

Previous Next